Un contexte législatif favorable à la prévention
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L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 : les clauses de recommandation soumises à l’instauration d’un haut degré de solidarité
En vertu de l’article L. 912-1 du Code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux peuvent, dans le cadre des accords professionnels conclus au niveau des branches, recommander (et non plus désigner) un ou plusieurs organismes assureurs afin d’organiser la mutualisation des risques de protection sociale complémentaire.
Pour pouvoir recommander un ou plusieurs organismes assureurs, les partenaires sociaux doivent :
- procéder à une mise en concurrence des organismes assureurs dans des conditions de transparence, d’impartialité et d’égalité de traitement entre les candidats ;
- instituer un haut degré de solidarité.
Le décret n° 2014-1498 du 11 décembre 2014 précise le contenu des accords professionnels ou interprofessionnels satisfaisant à cette exigence de degré élevé de solidarité.
Deux articles ont été introduits dans le Code de la sécurité sociale :
- l’article R. 912-1 du Code de la sécurité sociale: au moins 2 % de la cotisation afférente aux garanties d’assurance doivent être affectés au financement des prestations de solidarité ;
- l’article R. 912-2 du Code de la sécurité sociale décrit les actions réputées présenter un haut degré de solidarité :
- la prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation des CDD, apprentis ou salariés dont la cotisation représente au moins 10 % de leurs revenus bruts. Cette solution constitue une solution alternative aux dispenses d’adhésion dont peuvent se prévaloir ces catégories de salariés, lorsqu’elles sont prévues dans l’acte juridique instituant les garanties collectives ;
- le financement d’actions de prévention concernant les risques professionnels ou d’autres objectifs de la politique de santé, relatifs notamment aux comportements en matière de consommation médicale ;
- la prise en charge de prestations d’action sociale (aides et secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit, aides permettant de faire face à la perte d’autonomie, hébergement d’un adulte handicapé dans un établissement médico-social, prise en charge d’un enfant handicapé, soutien apporté à des aidants familiaux).
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La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi : la négociation dans l’entreprise et la santé au travail
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi prévoit :
- une adaptation des règles du dialogue social ;
- une amélioration de la représentation des salariés dans les petites entreprises.
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi présente également un volet sur la santé au travail :
- elle comporte des mesures d’organisation de la médecine du travail,
- elle ouvre la possibilité d’une reconnaissance des pathologies psychiques d’origine professionnelle, notamment le syndrome d’épuisement professionnel (burn-out).
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Le plan « Santé au travail 2016-2020 » : une incitation à la prévention
La Direction des relations du travail a élaboré un premier plan « Santé au travail 2005-2009 » dont l’objet était d’améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Un second Plan « Santé au travail 2010-2014 » a suivi.
Le troisième plan « Santé au travail » pour la période 2016-2020 a été adopté par le Conseil d’orientation des conditions de travail (COCT) en décembre 2015.
En s’affranchissant d’une vision exclusivement réparatrice, ce dernier incite les entreprises au développement de la prévention en présentant les bénéfices économiques de l’anticipation des risques professionnels. En effet, selon de récentes estimations, les politiques de prévention génèrent d’importants rendements tandis que les coûts occasionnés par les arrêts dus à des maladies liées au travail atteignent des proportions inacceptables
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La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites : le dispositif de prévention de la pénibilité au travail
La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a instauré un dispositif de prévention de la pénibilité au travail. Celle-ci a été complétée par la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraite, par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et enfin par l’ordonnance Macron n° 2017-1389 du 22 septembre 2017.
Ainsi, dès lors que l’entreprise répond aux conditions d’effectif et d’expositions aux risques, l’employeur doit engager une négociation sur la prévention de la pénibilité avec les délégués syndicaux de l’entreprise (art. L. 4163-2 du Code du travail).
Lorsque les mesures de prévention se révèlent insuffisantes, certains risques sont facteurs de pénibilité : ils peuvent altérer durablement la santé des salariés.
La loi instaure donc, au bénéfice de ces salariés, un mécanisme de compensation. L’employeur doit déclarer l’exposition des travailleurs aux facteurs de risques professionnels afin qu’ils puissent acquérir des droits au titre d’un compte professionnel de prévention.
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La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels : le droit à la déconnexion
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels oblige les entreprises soumises à la négociation obligatoire annuelle, dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, d’envisager les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale (art. L. 2242-8 du Code du travail).
À défaut d’accord, l’employeur doit élaborer une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Celle-ci définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques (art. L. 2242-8 du Code du travail).