Un phénomène significatif

L’enquête Alma CG sur l’absentéisme en 2013 montre que le nombre de jours d’absence des salariés du secteur privé s’est maintenu à un niveau élevé en 2013 (15,6 jours en moyenne par salarié). Pour les DRH, « l’absence » est même au premier rang des indicateurs d’alerte de désengagement. C’est un des signes du manque d’adhésion aux projets et d’une perte de confiance dans l’entreprise. Sans parler du « micro-absentéisme lié au mal-être au travail qui consiste à s’absenter en raison du stress et du besoin d’un jour de repos.
Par ailleurs, le fait d’être (trop) assidu au travail n’est pas toujours un signe de bien-être et d’épanouissement professionnel ! En effet, venir travailler, même fatigué ou malade, ou encore décider de « faire nocturne » au bureau ne signifie pas nécessairement être plus productif. En effet, ces attitudes désorganisent l’entreprise et créent souvent des tensions entre collaborateurs. Ce qui accroît le stress et des coûts cachés pour l’entreprise.

Identifier les causes organisationnelles et éviter les sanctions

La première étape d’une prévention efficace est d’abord d’admettre que l’absence n’est jamais absente de sens ! Il convient donc de passer au crible tout ce qui peut générer de l’absentéisme : des conditions de travail pénibles, une organisation du travail inadaptée, un management pathogène ou défaillant, un déséquilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle…
La plupart du temps, la sanction n’est pas la recette miracle pour réduire l’absentéisme. En effet, cette pratique occulte les causes du mal-être et se focalise sur les symptômes. C’est souvent contre-productif. En effet, cela peut créer un fossé de défiance entre salariés et employeurs et renforce leur désengagement.

Stimuler l’engagement des salariés

Pour réduire l’absentéisme et stimuler l’engagement des collaborateurs, il convient d’activer quatre leviers :

• restaurer le travail bien fait,
• responsabiliser les salariés à tous les niveaux de l’organisation,
• renforcer le sentiment d’appartenance,
• développer le dialogue social.

Pour ce faire, il convient de prendre en compte la dimension humaine, c’est-à-dire, ne pas hésiter à laisser des marges de manoeuvre et les initiatives de terrain. Vive les « boîtes à idées » !

Miser sur de bonnes conditions de travail

Cela a été démontré : plus la taille de l’équipe augmente, plus le taux d’absentéisme apparaît élevé. Pour se réaliser pleinement dans leur travail, les salariés auraient donc besoin d’appartenir à une équipe de petite taille (au plus 5 personnes), propice aux initiatives et au dialogue entre collègues ou avec le management.
Lutter efficacement contre l’absentéisme suppose de prendre le mal à la racine. Les actions de prévention tertiaire (crèches d’entreprise, services aux salariés…) sont certes intéressantes pour améliorer le bien-être au travail, mais pas toujours suffisantes. En effet, il est préférable de tabler sur une amélioration durable des conditions de travail : réaménagement des postes de travail, télétravail, horaires flexibles, entretiens de retour après une absence… Les solutions sont souvent à la portée de toutes les entreprises.

Les exemples d’applications simples sont nombreux : dans un groupe de la distribution confronté à un problème d’absentéisme des caissières, la Direction a proposé des plages horaires à la carte, panifiables par un logiciel. Résultat, plus de bien-être, moins d’absences.

Dans un groupe de communication parisien, la mise en place d’un tableau de bord constitué d’une quinzaine d’indicateurs RH permet de suivre mensuellement les chiffres de l’absentéisme et plus seulement annuellement. Un bon moyen de prendre le pouls de ses salariés. Et d’apporter rapidement des actions correctrices.

En savoir plus

« L’absentéisme au travail », de Denis Monneuse (Afnor).