Que recouvre concrètement la rémunération dans une entreprise ?

Frédéric Bonneton : La rémunération, c’est le fondement du contrat de travail. À partir du moment où vous signez, vous échangez votre temps et vos compétences contre un salaire. Mais il faut aussi intégrer les rémunérations variables, comme l’intéressement et la participation, sans oublier la protection sociale : mutuelle, prévoyance, retraite.

Au final, la rémunération est à la fois le premier poste de charges fixes de la plupart des entreprises, le premier lien entre le collaborateur et l'entreprise, et un élément primordial d'attractivité, de fidélisation et de performance.

En quoi consiste une bonne politique de rémunération dans une entreprise ?

FB : Il faut d’abord définir ce qu’on peut appeler une bonne orthodoxie de rémunération en répondant à la question : « Dans votre entreprise, que rémunère le salaire fixe ? ». Vous allez ensuite définir les éléments de rémunération variable individuelle, en dehors de la rémunération variable d'équipe ou d'entreprise. Au final, une bonne politique de rémunération est une politique claire pour les collaborateurs comme pour les managers.

Aligner les rémunérations sur les stratégies de l'entreprise, est-ce que cela a un sens ?

FB : Dans mon cabinet, cela fait 27 ans que l’on se bat pour aligner les rémunérations sur les stratégies d'entreprise, alors que la rémunération correspond en général à la fonction. Il faudrait plutôt se dire : « je regarde quelle est ma contribution à la stratégie en termes de compétences et de performance ». Ce qui amène à des politiques de rémunération très différentes. L'inconvénient ? En créant une différence, il devient difficile de se comparer au marché. Mais cette altérité peut aussi attirer : « Venez chez nous, nous avons une stratégie précise et nous vous rémunérons en fonction de votre contribution à cette stratégie ». Ce message peut devenir clé en tant qu’outil de management.

Et comment faire pour s’aligner ?

FB : Au lieu de partir des objectifs qui sont corrélés à la fonction, il faut partir des objectifs qui sont corrélés à la stratégie. Prenons un exemple : la fonction d’un commercial est de faire du chiffre d'affaires. Si ma stratégie demain, c'est d'aller vers d'autres types de clients, je vais avoir du mal à le convaincre, sauf à rajouter des « surcouches » de rémunération. Mais si ma stratégie, c'est d'aller vers de nouveaux clients ou de nouvelles offres, les équipes commerciales vont naturellement suivre. Concernant la stratégie des salaires, elle devra être orientée sur les compétences utiles au projet d'entreprise.

Est-ce les salariés montrent des craintes de voir leur rémunération changer ?

FB : Quand on va voir des collaborateurs en leur disant que le système de rémunération va changer, il y a toujours cette crainte. Pour la gommer, il faut d’abord écouter les collaborateurs via des groupes d'expression. Il faut aussi intégrer dans nos propositions les croyances collectives qui existent au sein de l’entreprise : « Si tu ne dis rien, tu ne seras pas augmenté », « l’entreprise ne prévoit des augmentations qu’une fois tous les trois ans »…

Quelles sont les clés du succès d'une rémunération liée à la performance ?

FB : Il y a trois clés :

1. Il faut que ce soit lisible.
2. En tant collaborateur, il faut que je puisse avoir un impact dessus.
3. Il faut que la rémunération soit à la hauteur de l'effort que vous allez me demander.

L'intéressement aux performances peut-il concerner des entreprises de toutes tailles et tous secteurs d'activité ?

FB : L’intéressement vient de la loi ; il peut donc s’appliquer partout. S’il ne s'applique pas beaucoup aux PME, c'est sans doute par manque de connaissance ou de compréhension du sujet. C’est dommage parce que l’intéressement est d’abord un outil de management : on peut l’associer à des objectifs de performance par équipes. C'est un véritable un outil de rémunération qui en plus, dans le cadre de la loi, permet d'aller jusqu'à 20 % de la masse des salaires sans charges sociales. L’intéressement peut donc concerner toutes les entreprises et tous les secteurs d’activité. Mieux, il DOIT.

La France du Plogging a sillonné l’hexagone du 8 avril au 17 juin 2023 pour convaincre le grand public d’allier les bienfaits du sport pour la santé à un geste éco-responsable.

A Paris, Toulouse, Rennes, Lille, Bordeaux et Nantes, plus de 200 participants, marcheurs ou coureurs, ont rejoint le mouvement. Pour cette 1^ère édition, la mobilisation de petits et grands a permis de récupérer 212 kg de déchets qui salissaient les villes.

Les déchets collectés ont été triés et revalorisés. L’atelier Rehab, lauréat du Prix Boost, a aussi pu récupérer certains déchets plastiques pour les transformer en objet du quotidien.

Pourquoi la prévention du sexisme au travail est-elle une question primordiale ?

Allison Caillé : Les chiffres parlent d’eux-mêmes et les conséquences sont importantes sur les personnes qui en sont victimes : baisse d’estime de soi, syndromes anxieux et dépressifs, baisse de productivité. C’est donc un vrai sujet pour les employeurs à l’heure où les enquêtes pour harcèlement sexuel au sein de l’entreprise sont en progression.

Il faut aussi noter que le Code du Travail a évolué depuis mars 2022 ; les agissements sexistes rentrent désormais dans la définition du harcèlement sexuel au travail.

Sous quelle forme le sexisme existe encore au travail ?

AC : Il prend racine sur des stéréotypes régis par l’économie cognitive de notre cerveau qui range les personnes dans des « boîtes » pour se simplifier la tâche. Exemples classiques : les femmes sont moins bonnes en mathématiques, les hommes ne doivent pas pleurer… L’idée est donc de déconstruire ces stéréotypes qui mènent à des comportements de discrimination en fonction du genre.

Au travail, les agissements sexistes peuvent prendre la forme de petites phrases, comme appeler sa collègue « ma petite chérie », de codes sociaux à respecter : « Arrête de te plaindre, t’es un homme ». Cela passe aussi par la fausse séduction « Ta robe te fait un beau décolleté… », car commenter le physique est toujours sexiste. Même en blague.

Où est la frontière entre le sexisme et l’humour ?

AC : L’humour a une fonction importante au travail : il créé du lien social ou sert à décompresser. Mais il faut bien faire la différence entre « rire avec » et « rire de ». Quand on rit « de » quelqu’un, il y a une discrimination à l’origine, alors que le « avec » est incluant. Il est important de prendre en compte l’effet produit : « Ma blague provoque-t-elle de la gêne ? ».

Pourquoi le sexisme reste présent dans les équipes de travail ?

AC : Il existe 3 ingrédients d’un climat de travail sexiste.

1. La banalisation des agissements : « c’était juste une blague ».
2. Le sentiment d’impunité : « c’est entre nous, il n’y a pas de malaise ! ».
3. L’absence de recadrage de la hiérarchie.

Comment, en tant qu’employeur, je peux prévenir le sexisme ?

AC : Les décideurs ont un rôle central dans la prévention qui se décline sur 3 niveaux. La prévention primaire qui consiste à afficher sa lutte en mettant en place des procédures d’alerte éthique et en communiquant auprès des nouveaux arrivants. La prévention secondaire qui permet de sensibiliser et de former toutes les strates de l’entreprise. Et enfin la prévention tertiaire pour réparer, en intégrant une cellule de signalement en interne, en formant les gens à l’écoute active, en diligentant des enquêtes en cas de signalement, et éventuellement en sanctionnant.

Et en tant qu’employé, comment témoigner en cas de blague sexiste ?

AC : Il ne faut pas banaliser les faits. Si on vit la situation en direct, l’idée est d’intervenir au nom de la personne : « ce que tu viens de dire me pose problème ». Et si on est victime, il faut tout de suite en parler aux différents relais dans l’entreprise.

Depuis 2020, l’index de l’égalité professionnelle a augmenté de 4 points (84/100 en 2020). Et, cette année, 93 % des entreprises ont obtenu une note égale ou supérieure à 75/100. Mais, en matière d’égalité professionnelle, des progrès restent encore à faire : seulement 2 % des entreprises obtiennent la note maximale de 100/100, ce qui signifie que « 98 % doivent encore produire des efforts pour faire progresser l'égalité entre les femmes et les hommes », selon le communiqué de presse du ministère du Travail.

Comme le précise la revue Dialogues économiques, « cette charge liée à la sphère privée ne s’ajoute pas simplement à l’activité professionnelle, mais empiète sur celle-ci. Les femmes la portent au travail, ce qui influence leurs choix ainsi que leurs comportements professionnels ».

En 1984, Monique Haicault expliquait déjà que les femmes « rognent du temps » au maximum sur leur temps de travail salarié pour assurer leur « travail domestique ». Résultat : « ce qu’elles gagnent à être bonne mère, elles le perdent en prime d’assiduité ou prime de mérite ». La charge mentale vient ainsi rallonger la liste des inégalités femmes-hommes au travail, en plus « des discriminations à l’embauche, des comportements sexistes, du fameux plafond de verre […] ou encore du manque de parité », selon l’article de Dialogues économiques. Bref, c’est la double peine !

A minima, la charge mentale nuit au bien-être des femmes, qui ont, de fait, du mal à concilier vie professionnelle et vie privée. Mais elle peut aussi avoir de lourdes conséquences sur leur santé physique et mentale (stress, anxiété, épuisement, troubles du sommeil, burn-out)…

Enfin, les entreprises peuvent également aider les femmes salariées en favorisant le télétravail, en leur proposant des horaires plus flexibles, voire aménagés (jeunes parents, garde alternée d’enfants ou horaires décalés pour éviter les bouchons), et en bannissant l’organisation de réunions le mercredi, tard le soir ou tôt le matin.

Point de vigilance, toutefois, sur le télétravail : dans un rapport daté de février 2023, le Haut Conseil à l'Égalité entre les femmes et les hommes (HCE) alerte, en effet, sur les inégalités que le télétravail peut amplifier « lorsqu’il répond à des difficultés régulières de garde d’enfants ou qu’il s’exerce dans des locaux inadaptés »…

Autres pistes d’actions : proposer des formations en gestion du temps pour aider ses salariées à optimiser leur organisation, à gérer leurs priorités et à reprendre confiance en elles. Ou leur offrir un accompagnement social, ainsi qu’un soutien psychologique, via un service d’action sociale externalisé.

L’assurance-vie fait partie des placements plébiscités par les chefs d’entreprise.

La raison ? Cet outil comporte plusieurs avantages, à commencer par sa flexibilité. Une assurance-vie offre la possibilité d’épargner à son rythme afin de faire fructifier son épargne sur du court, moyen ou long terme ou encore de préparer sa retraite. Le capital investi est ainsi disponible à tout moment. L’entrepreneur peut choisir de récupérer son argent en intégralité ou en partie, lorsqu’il en a besoin.

S’il opte pour une sortie en rente viagère, l’assureur s’engage à lui verser une même somme de manière périodique (mensuelle, trimestrielle ou annuelle), jusqu’au décès.

L’autre principal avantage de ce contrat repose sur sa fiscalité. L’assurance-vie n'est imposée que sur les gains produits effectivement perçus et devient véritablement avantageuse quand sa durée dépasse 8 ans. Les gains de l'assurance-vie profitent d'un abattement annuel, qui s’élève à 4600 € pour une personne seule et à 9200 € pour un couple, sous réserve qu'ils soient soumis à une imposition commune (couple marié ou PACS). En cas de rachat, la fiscalité devient également plus favorable après huit ans de détention.

Un dirigeant a donc tout intérêt à souscrire une assurance-vie le plus tôt possible, pour obtenir le meilleur rendement à long terme. Les retraits avant le huitième anniversaire de détention sont concernés par la flat tax de 30% (17,2 % au titre des prélèvements sociaux et 12,8 % au titre de l'impôt sur le revenu), aussi connue sous le nom de prélèvement forfaitaire unique (PFU).

L’assurance-vie est également un excellent outil pour transmettre un patrimoine avec une grande liberté dans le choix des bénéficiaires. En cas de décès de l’assuré, si aucune personne n’a été désignée, le capital de l’assurance-vie entre directement dans l’actif de la succession.  Dès lors, l’assurance-vie revient aux héritiers, et se retrouve soumise aux droits de succession. Si un ou plusieurs bénéficiaires ont été désignés (le conjoint et les enfants par exemple), l’assurance-vie est transmise en dehors de la succession. En clair, les bénéficiaires du contrat profitent d’abattements significatifs dont le montant va dépendre de l’âge de l’assuré lors du versement des primes sur le contrat.

L’assurance-vie peut aussi permettre à votre client de réaliser des donations de son vivant  en souscrivant des contrats d'assurance-vie aux noms de ses enfants ou de son conjoint.

Plus tôt il souscrit un contrat d’assurance-vie pour ses proches, plus tôt, il pourra bénéficier de l’avantage fiscal des 8 ans.

A noter que dans le cas d’un enfant mineur, celui-ci ne pourra accéder au capital qu’à sa majorité ou dans des cas exceptionnels.