Rémunération du dirigeant : comment profiter au mieux des dispositifs salariés ?

Comme évoqué dans notre édition du mois de mai, les dispositifs de partage de la valeur vont devenir obligatoires en 2025 pour toutes les entreprises comptant entre 11 et 50 salariés et ayant réalisé des bénéfices à hauteur d’au moins 1% de leur chiffre d’affaires durant les 3 années précédentes. Celles qui auront atteint ce niveau de résultat entre 2022 et 2024 seront donc concernées.

Ce partage de la valeur pourra se faire par le biais de plusieurs mécanismes : 

• la mise en place d’un dispositif de participation volontaire
• la mise en place d’un dispositif d’intéressement
• le versement d’une prime de partage de la valeur
• le versement d’un abondement sur un plan d’épargne salarial

Analysé sous l’angle uniquement “salarié” certains dispositifs paraissent plus avantageux ou plus simples à mettre en place que d’autres : c’est le cas, par exemple, de la prime de partage de la valeur.

Cependant, lorsque l’on prend en considération l’intérêt du dirigeant d’entreprise, les conclusions peuvent être différentes. Ainsi, la prime de partage de la valeur ne pourra pas bénéficier au dirigeant d’entreprise dans la mesure où cette dernière est réservée aux salariés de l’entreprise ainsi qu’aux intérimaires. De facto, cela exclut les mandataires sociaux.

À l’inverse, d’autres dispositifs peuvent concerner le dirigeant d’entreprise, sous certaines conditions. C’est notamment le cas de la participation volontaire (dans les entreprises de moins de 50 salariés) et de l’accord d’intéressement (dans les entreprises de moins de 250 salariés). Dans ces derniers cas, le chef d’entreprise pourrait s’octroyer un complément de rémunération exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu si les sommes issues de ces mécanismes sont placées sur des dispositifs d’épargne salariale.

Attention : pour pouvoir bénéficier de tels dispositifs, le dirigeant doit être une personne physique et non une personne morale. De plus, l’entreprise doit compter au moins 1 salarié.

Pour vous convaincre de l’intérêt de recourir à ce mécanisme, je vous propose de regarder l’écart que représente une prime d’intéressement tant en termes de coût entreprise, que de pouvoir d’achat du dirigeant par rapport à une prime brute (j’ai pris l’exemple d’un dirigeant de SAS dont la rémunération brute est assimilée à du salaire pour le calcul des contributions sociales, d’où l’utilisation des termes “cotisations patronales” et “cotisations salariales”).

À la différence des salariés, aucun dispositif légal n’impose aux dirigeants d’entreprise d’adhérer à un contrat de frais de santé (mutuelle) ou de prévoyance.

Cette adhésion est pourtant fortement recommandée pour prévenir les conséquences potentiellement coûteuses d’un arrêt de travail, d’une invalidité, ou pire, d’un décès.

Cependant, de telles protections peuvent coûter relativement chères lorsqu’elles sont souscrites à titre individuel. En effet, ces régimes sur-mesure ne bénéficient pas de la tarification appliquée aux régimes collectifs qui profite aux salariés.

Résultat : le coût de cette adhésion, pour des garanties équivalentes, est bien plus élevé.

Comme l’intéressement et la participation volontaire bénéficient au chef d’entreprise, il est important que ce dernier puisse placer les sommes issues de ces dispositifs pour bénéficier des exonérations fiscales associées.

En conséquence, dans une entreprise de moins de 250 salariés, le dirigeant pourra bénéficier du plan d’épargne entreprise comme du plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCOL). C’est ce dernier qui est particulièrement avantageux pour préparer la retraite du dirigeant.

Par quel biais ?

Une première manière de profiter de ce dispositif consiste à y placer les sommes issues de la participation volontaire ou de l’intéressement afin de bénéficier des exonérations fiscales associées. Le régime des sommes placées est particulièrement attractif : le coût entreprise sera limité au montant brut versé tandis que le chef d’entreprise ne supportera que la CSG/CRDS (équivalant à 9,7% du montant brut de la prime).

Grâce à ces versements, le dirigeant ne paiera aucun impôt sur le revenu lors de la liquidation, sous forme de capital, du PERCOL (seuls les prélèvements sociaux sur les intérêts des placements seront dus - à hauteur de 17,2%)

Une seconde manière de préparer sa retraite grâce à ce dispositif consiste à réaliser des versements volontaires (qui peuvent s’élever jusqu’à 25% de la rémunération brute du dirigeant) qui feront l’objet d’une exonération d’impôt à l’entrée sur le plan. Cependant, contrairement aux sommes provenant de l’intéressement et de la participation, elles seront assujetties à l'impôt sur le revenu lors de la liquidation du plan. 

Cette exonération d’impôt à l’entrée est donc surtout intéressante si le chef d’entreprise dispose d’une tranche marginale d’imposition plus élevée durant ses années d’activité qu’au moment de sa retraite.

À côté des attraits fiscaux, recourir à un PERCOL pour l’épargne retraite a l’avantage de diminuer les frais associés à la gestion du plan. En effet, tout comme pour les contrats collectifs santé, ces plans bénéficient généralement de frais plus bas. En outre, l’entreprise peut prendre à sa charge l’intégralité des frais (à condition de les prendre également en charge pour les salariés). Ces éléments représentent autant d’économie par rapport à un contrat individuel. Il faudra cependant s’assurer que les produits de placement proposés dans le plan sont également intéressants. La vigilance sur ce point s’impose donc lors de la mise en place du plan.