Consultez
le rapport intégré
2022

Consultez
le rapport intégré
2021

Le rapport intégré a pour objectif de montrer comment l'entreprise crée de la valeur à court, moyen et long terme en donnant une vision globale et synthétique du business modèle, de la stratégie, de l'organisation, de la gouvernance, etc. Il présente de façon intégrée, au regard des objectifs stratégiques de l’entreprise, une analyse de ses performances financières et extra-financières.

De mon côté les missions sont restées les mêmes, la réforme a beaucoup plus impacté les missions des commissaires aux comptes. Nous accompagnons les dirigeants de la même manière pour répondre à leurs obligations légales. On ne peut pas dire que les simplifications qui ont été mises en place ont baissé les obligations déclaratives de nos clients. Nous sommes donc encore beaucoup sollicités sur ce sujet.

En revanche, le changement vient du fait que nos clients ont de nouvelles attentes hors de la comptabilité. Comme les choses vont beaucoup plus vite et que les craintes du post covid persistent, nos clients ont besoin d’un accompagnement beaucoup plus fréquent.

Nous sommes passés des grands rendez-vous annuels au pilotage fin avec nos clients.

J'ai un parcours un peu particulier, j’ai travaillé quelques années en entreprise avant de finaliser ma formation d’expert-comptable et de retourner en cabinet.

Ma connaissance de l'entreprise m’a fait prendre conscience que le client a besoin d'accompagnement au niveau social, sociétal. Le management notamment fait partie des problématiques récurrentes que j’ai pu observer pendant cette période. J’avais donc conscience des différents besoins d’accompagnement du chef d’entreprise hors des obligations comptables.

Le Covid et le confinement m’ont permis de «passer » le pas de façon plus importante.

Cette période m’a incité à appeler mes clients pour prendre de leurs nouvelles, pour les accompagner  pendant cette période difficile.

Nous pouvons intervenir sur différents sujets sur lesquels nos clients nous trouvent complètement légitimes.

L’après Covid et la gestion des remboursements des prêts garantis par l’état   a posé de véritables problématiques de trésorerie sur lesquelles nous sommes intervenus. La mission de conseil s’apparent souvent à du pilotage plus fin et plus « en prise » avec la vie de l’entreprise toute l’année.

Dans cet objectif de suivi plus régulier, nous les aidons à mettre en place des tableaux de bord qui leur permettent de mieux suivre leur activité et d’être plus réactifs. Ces mêmes tableaux nous permettent de mieux les suivre et les conseiller dans leur prise de décision.

L’idée est de les faire rentrer de plus en plus dans des notions de business intelligence.

Nous leur proposons des points d’étapes mensuels qui nous permettent aussi de développer une nouvelle relation et de révéler de nouveaux besoins auprès de nos clients.

Le social et le management sont aussi des sujets sur lesquels nos clients ont un véritable besoin d’accompagnement et de conseils. On le sait le droit du travail est une matière complexe et en constante évolution.

Nous devons accompagner le dirigeant sur ces sujets pour le protéger et lui apporter une véritable sérénité.

Enfin l’administratif constitue aussi un point d’entrée intéressant pour développer ces missions d’accompagnement, par exemple lorsque vous avez des petits clients qui sont complètement pris par tout ce qui est facturation, recouvrement de créances, etc.

Découvrez notre outil Mon diagnostic attractivité employeur. En 5 minutes, il permet de recevoir des conseils et des bonnes pratiques personnalisés pour fidéliser et recruter les salariés dans les TPE.

La sécurité psychologique au travail est un sujet dont on parle de plus en plus. Quel est son impact sur le développement des entreprises ?

Christophe Nguyen : Plus que jamais, la sécurité psychologique est un thème qu’il nous paraît nécessaire d’aborder parce qu’elle favorise l'efficacité des mesures de prévention et de bien-être qu'on peut mener autour de la santé. Et aussi, parce qu’elle est une des clés de la performance de l’entreprise, comme le montrent beaucoup d'études.

En clair, c'est quoi un climat de sécurité psychologique ?

CN : Il s’agit d’un climat de travail dans lequel tous les collaborateurs se sentent libres d’être eux-mêmes, de pouvoir émettre des opinions voire même de s'opposer, mais toujours de façon respectueuse et constructive. Le droit à l'erreur est très important, car il permet aussi une plus grande créativité et une meilleure cohésion d'équipe. Pour faire de ce sujet un enjeu stratégique à l'échelle de l'entreprise, il faut une position très claire du top management.

Comment les entreprises peuvent-elles contribuer à créer un climat de sécurité psychologique ?

CN : Il existe quatre grandes dimensions sur lesquelles les entreprises peuvent agir.

1. La communication : il faut s'assurer que l'engagement du top management est visible, et pas juste affiché, avec des actions concrètes qui reposent sur une vision stratégique du sujet. En intégrant par exemple la prévention des risques psychosociaux et les exigences qu’un poste peut avoir lors de sa création.

2. L’engagement de la Direction : prenons un exemple, si un jour un collaborateur très productif se retrouve en difficulté avec des risques pour sa santé, il s’épuisera s’il ne prend pas de congés. Et là, la priorité du manager sera toujours qu'il prenne ses congés.

3. Posture du management : il faut donner aux salariés les clés de lecture pour leur permettre de savoir quelles sont les bonnes pratiques en matière de santé psychologique au travail. Et pour mieux agir sur la prévention.

4. Engagement des parties prenantes : il faut vraiment s'assurer que toutes les parties prenantes - médecine du travail, RH, partenaires sociaux, leaders de l'entreprise - se sentent concernées. La démarche ne se décrète pas dans un bureau ; il faut être à l'écoute des salariés et les faire contribuer aux sujets qui les concernent directement.

Le climat de sécurité psychologique est-il stratégique pour l’entreprise ?

CN : Bien sûr ! Il est stratégique parce que beaucoup d’études montrent que les salariés qui vivent dans un climat de sécurité psychologique sont plus engagés, et plus à même d’adhérer à une stratégie d’entreprise. Parce qu'effectivement, ils sont certains que leur organisation se préoccupe d’eux, de leurs attentes et de leurs besoins.

Et concernant les indicateurs RH ?

CN : Pouvoir expliquer à un candidat ou un collaborateur ce qu'on met en place pour favoriser cette sécurité psychologique est essentiel. Si on arrive à vraiment démontrer tout ce que l'entreprise met en place, c'est favorable à ce que les gens s'engagent et restent dans l'entreprise.

Avez-vous des exemples de bonnes pratiques d'entreprises qui se sont lancées dans cette démarche autour du climat psychologique de sécurité ?

CN : Un exemple : proposer des outils comme l'outil Climat que l’on a chez Empreinte humaine. Il permet de suivre régulièrement notre évolution sur les bonnes pratiques en matière de prévention, individuellement et collectivement, et d'organiser un dialogue régulier sur ces bonnes pratiques. Prenons la thématique de la charge de travail. Quand on en parle, il ne faut pas juste se dire « qu’on n'a pas assez de monde pour faire le travail ». Il faut ouvrir le dialogue sur la question de cette charge : est-ce, par exemple, une question de tâches qu'on fait et qui n'ont pas de sens… ce qui empêche de faire ce qu'on aime ? Et là, effectivement, un dialogue quotidien et constructif permet de mettre en place des actions en amont. Pour agir quand ça va bien et pas uniquement quand ça va mal.