Améliorer le pouvoir d’achat des salariés de vos clients en maîtrisant le coût entreprise : l’exemple des titres-restaurant

3 minute(s) de lecture
Mis à jour le 21 février 2024


Depuis 2022, l’inflation a refait surface dans le paysage économique français. Dans ce contexte, les entreprises sont parfois prises entre deux feux :

Elles doivent revaloriser les salaires afin de ne pas dégrader le pouvoir d’achat de leurs collaborateurs (sans compter les augmentations obligatoires liées aux revalorisations successives du SMIC et des minima conventionnels).

Elles ne peuvent pas systématiquement impacter le coût de ces réévaluations dans leurs prix de vente, notamment lorsque les prestations sont proposées directement aux ménages, faute de quoi elles risquent de perdre des parts de marché

En tant qu’experts-comptables, il peut donc être particulièrement pertinent d’inciter les chefs d’entreprise à se tourner vers des dispositifs de rémunération permettant de maintenir le pouvoir d’achat des salariés sans trop alourdir le coût de la masse salariale de l’entreprise. In fine, cela leur permettra de garder certaines marges de manœuvres financières.

Parmi ces dispositifs, la mise en place de titres-restaurant (ou l’augmentation de leur valeur faciale) revêt un certain nombre d’avantages. Examinons les plus en détails dans cet article :

Fonctionnement du dispositif

  • Rappelons tout d’abord que les titres-restaurant peuvent être distribués à l’ensemble des salariés d’une entreprise qui bénéficient d’une pause à l’heure du déjeuner et dont le repas n’est pas pris en charge par l’employeur (comme ce peut être le cas dans le secteur de la restauration) ou qui ne se voit pas déjà indemnisé à ce titre (par le biais d’une prime panier par exemple).

    Il revient au chef d’entreprise de décider de la valeur de chaque titre et de la part que l’entreprise prendra à sa charge : les textes régissant ce dispositif permettent de prendre une participation comprise entre 50% et 60% de la valeur totale du titre. Outre ce pourcentage, l’entreprise devra plafonner sa participation à un montant maximum de 7,18 euros si elle veut pouvoir bénéficier de tous les avantages sociaux et fiscaux associés aux titres-restaurant (plafond pour 2024).

    Ainsi, si l’entreprise prend en charge 50% de la valeur faciale du titre-restaurant, la valeur de ce dernier ne pourra excéder 14,36 euros.

    Si l’entreprise prend à sa charge 60% de la valeur totale, le titre-restaurant ne pourra excéder 11,97 euros.

    Si l’entreprise fixe sa participation à hauteur de ce plafond de 7,18 euros, cela équivaut à verser un complément de salaire d’environ 1600 euros pour une année complète, soit plus d’un mois de salaire payé au SMIC !

    Un montant loin d’être anodin surtout si l’on regarde le détail des avantages fiscaux et sociaux associés à ce dispositif.

Avantages pour le salarié

  • Sur le plan social, la part patronale du titre-restaurant est exonérée de cotisations salariales. Autrement dit, tout euro que l’employeur verse ira directement dans la poche du salarié. La part salariale, quant à elle, sera soustraite du montant net à payer du bulletin de paie : cette somme ne sera donc pas payée directement sur le compte bancaire du salarié mais sous forme de titre-restaurant (carte ou titres papiers pour les formules les plus anciennes).

    Sur le plan fiscal, cette participation patronale n’est pas non plus assujettie à l’impôt sur le revenu, contrairement à la part salariale qui reste intégrée dans le calcul du net imposable, comme s’il s’agissait d’un salaire.

    Par ailleurs, contrairement à d’autres dispositifs, ce dernier a l’avantage d’être versé à la fin de chaque mois. Il constitue donc une rémunération récurrente utilisable tous les mois.

    Certains salariés objecteront cependant que l’utilisation de titres-restaurant est particulièrement contraignante du fait d’une limitation journalière de paiement de 25 euros et de la nécessité de devoir acheter des produits spécifiques avec ce titre (Pour rappel, à titre dérogatoire et jusqu’à la fin de l’année 2024, les salariés peuvent utiliser leur titres-restaurant pour acquitter la totalité ou une partie du prix de tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable (viandes, féculents, produits surgelés, etc.)).

    C’est un inconvénient, certes, qui peut toutefois être atténué : les entreprises qui fournissent les titres-restaurant proposent désormais des technologies permettant un usage beaucoup plus fluide de ces titres :

    • Elles proposent des cartes bancaires voire des cartes virtuelles intégrées à une application mobile permettant d’avoir toujours ce moyen de paiement sur soi et de procéder à des règlements en ligne lors de commande de courses ou de repas
    • Certaines proposent une carte sur laquelle l’employeur peut créditer, chaque mois, une cagnotte utilisable sous forme de titres-restaurant, chèques culture, chèques cadeau, etc….

    Ainsi, vos clients pourraient tout à fait mettre en place, par décision unilatérale, l’octroi de cette cagnotte journalière financée pour partie par l’employeur et pour partie par le salarié (dans les mêmes limites de pourcentages qu’évoquées précédemment) mais permettant un usage plus large que l’achat de nourriture.

Avantages pour l'entreprise

  • Si la part patronale des titres-restaurant n’est pas assujettie à cotisations salariales, elle n’est pas non plus assujettie à cotisations patronales. C’est l’avantage majeur du dispositif si on le compare à une augmentation de salaire brut.

    En effet, 100 euros de salaire brut supplémentaire versé au salarié coûte généralement entre 110 et 150 euros à l’entreprise, du fait des différentes contributions patronales que l’entreprise supporte. D’ailleurs, plus le niveau de rémunération augmente, plus le coût patronal est proportionnellement élevé puisque l’entreprise voit alors le montant de ses exonérations de cotisations réduire.

    Nous pourrions globalement résumer cette évolution avec le graphique suivant :

  • Quelques éléments d’explications complémentaires peuvent être utiles :

    Niveau 1️⃣ - salaires compris entre 1 et 1,6 fois le SMIC : sur cette tranche de revenu brut, l’entreprise bénéficie de la réduction générale de cotisations patronales (autrefois nommée réductions Fillon). Par le biais de ce mécanisme, plus le salaire brut est proche du SMIC, plus le taux de la réduction de cotisations est élevé, ce qui se traduit par un faible niveau de contributions patronales.

    Cette réduction de cotisations est progressive comme le montre le graphique. Au niveau du SMIC, l’entreprise supportera principalement les taxes d’apprentissage et de formation professionnelle, la taxe transport, une éventuelle quote-part de la cotisation AT/MP ainsi que leurs contributions aux régimes de prévoyance et de frais de santé (plus d’éventuelles contributions conventionnelles). Puis, à mesure que le salaire augmente, elle supportera une quote-part des autres contributions de sécurité sociale, de retraite complémentaire et FNAL jusqu’à les supporter intégralement lorsque la rémunération atteindra le niveau de 1,6 fois le SMIC.

    Niveau 2️⃣ - les salaires compris entre 1,6 fois et 2,5 fois le SMIC (valeur du SMIC arrêté au 31/12/2023 pour l’appréciation des 2,5 SMIC) : sur cette tranche, aucune réduction générale de cotisations patronales n’est due. Cependant, l’entreprise ne supporte ni complément de cotisations d’assurance maladie (+ 6%), ni complément de cotisations allocations familiales (+ 1,8%). Le taux de contributions global tournera autour de 35 % auquel il faudra ajouter les coûts de mutuelle et de prévoyance.

    Niveau 3️⃣ - les salaires compris entre 2,5 et 3,5 fois le SMIC (valeur du SMIC arrêté au 31/12/2023) : sur cette tranche, on intègre les mêmes cotisations qu’au niveau 2, en ajoutant le complément de cotisations assurance maladie. Ce point est particulièrement important : lorsque le salaire brut d’un salarié franchit le seuil de 52 416 euros brut annuel, l’entreprise va supporter 6 % de charges patronales en plus sur l’ensemble du salaire : le passage de ce seuil représente à lui seul un surcoût annuel de contributions patronales de plus de 3 100 euros.

    Niveau 4️⃣ - les salaires supérieurs à 3,5 fois le SMIC (valeur du SMIC arrêté au 31/12/2023) : les cotisations applicables sur cette tranche seront identiques à celles du niveau 3. Nous y ajouterons cependant un complément de cotisation allocations familiales de 1,8%. Le mécanisme est le même que pour celui énoncé au niveau 3. Le surcoût lié à ce franchissement de seuil sera d’environ 1 320 euros/ an pour l’entreprise.

    Par conséquent, il peut être opportun de conseiller à vos clients de diversifier leur package de rémunération plutôt que de raisonner sous forme d’augmentation de salaire brut. À l’arrivée, cela permettra d’obtenir un “net en poche” pour le salarié plus important pour un coût entreprise moindre.

Comment communiquer sur les avantages d’un tel dispositif ?

  • Pour convaincre vos clients de recourir à ce dispositif, quelques chiffres peuvent s’avérer très parlants.

    Pour ce faire, prenons un exemple pour comparer ce que coûte à l’entreprise une augmentation de salaire brut par rapport à la mise en place de titres-restaurant pour une valeur faciale unitaire de 10 euros. Pour la comparaison, nous retiendrons l’hypothèse selon laquelle l’entreprise prend à sa charge 60% du titre, ce qui représente 6 euros par jour et 1308 euros par an (base 218 jours travaillés/an).

    Dans le cas de la mise en place des titres-restaurant, l’entreprise ne paiera que 1308 euros.

    Si cette augmentation est faite sous forme de salaire brut, le coût dépendra du niveau de salaire du salarié (comme indiqué dans le graphique précédent).

    Exemple : pour un salarié rémunéré 3000 euros bruts par mois, 1308 euros d’augmentation annuelle de salaire coûterait à l’entreprise environ 1765 euros (cela dépend également de l’effectif de l’entreprise) - soit près de 35%.

    Comparons ensuite le gain salarié pour une augmentation de salaire brut de 1308 euros brut / an par rapport à la mise en place de titres-restaurant à hauteur de 1308 euros par an :

  • Comme nous le constatons, l’option titre-restaurant rapportera 77% de plus que l’augmentation de salaire brut pour le cas où le salarié a un taux marginal d’imposition de 30%.

    Si le salarié a un taux marginal d’imposition de 11% cela représenterait un gain de 43% (le montant peut en réalité varier en fonction du montant de la décote dont le salarié bénéficie au titre de son impôt sur le revenu).

    Enfin, si le salarié était non imposable (option non indiquée dans le schéma), “l’hypothèse titres-restaurant” lui permettrait de gagner 28% de plus que l’augmentation de salaire.

    Évidemment, il ne s’agit pas de conseiller à vos clients de ne plus du tout augmenter les salaires bruts. L’idée est davantage d’optimiser les éléments du package salarial hors salaire, pour permettre d’augmenter le pouvoir d’achat du salarié tout en maîtrisant la masse salariale de l’entreprise.

    Pour vous aider dans cette démarche, nous mettons à disposition de vos clients un autodiagnostic spécial TPE « engager et fidéliser les salariés » 

    N'hésitez pas à contacter un conseiller Harmonie Mutuelle pour plus d’informations.

Ces sujets peuvent également vous intéresser

  • Experts-comptables, besoin d'aide et de conseils sur les sujets de ressources humaines et d'environnement social de vos clients ?

    D'après une enquête menée par le Réseau Entreprendre et Opinionway en février 2020, plus de la moitié des chefs d’entreprise (54%) admettent ne pas se sentir suffisamment soutenus pour prendre les meilleures décisions, notamment en ce qui concerne la gestion au quotidien de leur entreprise.

    Ils aspirent à des conseils et à un appui pour les aider dans leurs différentes missions. De plus en plus de cabinets d'expertise-comptable ont recours à des spécialistes en ressources humaines pour aider leurs clients à recruter les meilleurs talents. Cette tendance se traduit par une révolution des métiers et une évolution des compétences et des expertises au sein même des cabinets. En conséquence, les recruteurs, les coachs en bien-être et les experts en changement seront des professionnels très recherchés dans les années à venir.

    En savoir plus
  • Évaluer le coût de l’absentéisme et réduire l’aléa financier

    Depuis 2019, médias et gouvernement se font l’écho d’une hausse importante des arrêts maladie et de l’absentéisme associé. Si le coût pour les finances publiques est de plus en plus conséquent, ce phénomène a également un impact financier sur les entreprises même si ce dernier n’est pas toujours mesuré.

    En effet, l’analyse détaillée de la masse salariale n’est pas un exercice habituel pour un dirigeant de TPE/PME. A tort, car cela permet de prendre davantage conscience du coût réel de l’absentéisme au sein de l’entreprise.

    En tant qu’expert-comptable, vous savez qu’on ne gère bien que ce que l’on mesure. Aussi, pour que le sujet devienne une préoccupation pour vos clients, il est indispensable de s’appuyer sur des données chiffrées.

    En savoir plus