Garanties de mutuelle et de prévoyance : tout comprendre sur les évolutions à venir et les incidences sur le bulletin de paie

Depuis 2016, toutes les entreprises ont l’obligation de proposer une couverture de frais de santé collective à leurs salariés et d’en financer au moins 50 %. Cette “mutuelle d’entreprise” doit respecter un panier de soins minimal qui comprend : 

• Le remboursement intégral du ticket modérateur sur les soins courants (consultations, actes médicaux).
• La prise en charge totale du forfait hospitalier.
• Un minimum de remboursement sur les frais dentaires et optiques.

Si ces garanties sont imposées par la loi, de nombreuses conventions collectives vont plus loin et prévoient des protections renforcées, obligeant les entreprises à souscrire à des contrats plus couvrants… et donc plus coûteux.

Au-delà de ce socle obligatoire, vos clients peuvent aussi proposer des options supplémentaires permettant aux salariés de mieux se couvrir (ex : des remboursements plus élevés pour l’optique, des soins dentaires ou des médecines douces). Ces options peuvent concerner uniquement le salarié ou s’étendre à son conjoint et ses enfants.

Quel impact sur la fiche de paie ? 

Sur le bulletin de paie, la distinction entre garanties obligatoires et garanties facultatives est essentielle Les garanties obligatoires sont financées au moins à 50 % par l’employeur et sont :

• Déductibles du revenu net imposable du salarié, pour la part salariale,
• Assujetties à CSG/CRDS et à l’impôt sur le revenu pour la part employeur.

Les garanties facultatives (extensions de couverture choisies par le salarié) sont intégralement à la charge du salarié et

• Non déductibles du revenu imposable.
• Prélevées sur le salaire net après impôts.

Il est donc important de distinguer les différentes typologies de couverture. Au sein de certaines entreprises, la couverture de la famille des salariés est une option parmi les formules obligatoires quand, dans d’autres cas, il s’agit d’une option facultative, à la seule charge du salarié.

Attention donc de bien traduire cet élément en paie par des rubriques adéquates.

Les cotisations conventionnelles obligatoires, financées par l’employeur, sont exonérées d’impôt sur le revenu pour le salarié, mais restent soumises à la CSG/CRDS. Elles sont également exonérées de cotisations sociales, sous réserve de respecter certaines conditions.

1. Les prestations doivent être en lien avec la Sécurité sociale
    

Les contrats de prévoyance complémentaire doivent couvrir des risques clairement définis en lien avec les prestations du régime général de la Sécurité sociale :

• Maladie, maternité, incapacité temporaire, invalidité-dépendance, décès.
• Accidents du travail et maladies professionnelles.

Certaines prestations complémentaires peuvent être exonérées, à condition d’être rattachées à un risque couvert. Par exemple, une allocation versée lors d’une naissance peut être considérée comme une prestation de prévoyance si elle est liée au risque maternité.

2. L’organisme prestataire doit être agréé
    

L’exonération de cotisations sociales est conditionnée au fait que l’employeur souscrive un contrat auprès d’un organisme habilité :

• Institutions de prévoyance
• Mutuelles
• Entreprises d’assurance relevant du Code des assurances.

Un régime géré en interne par l’entreprise ne permet pas de bénéficier d’exonérations.

3. Le contrat ne doit pas se substituer à un élément de rémunération
    

Les cotisations patronales à un régime de prévoyance ne peuvent pas remplacer une prime ou une augmentation de salaire.
Si un employeur supprime un élément de rémunération (ex : prime annuelle) pour financer la prévoyance, il doit respecter un délai de 12 mois avant de verser une cotisation exonérée. À défaut, l’URSSAF considèrera cette contribution comme un élément de rémunération, soumis aux cotisations dès le premier euro.
 

4. Le régime doit être collectif et obligatoire

Le régime est considéré comme collectif s’il couvre tous les salariés ou une catégorie objective de salariés. 
Pour constituer ces catégories objectives, l’entreprise peut s’appuyer sur cinq critères différents : 

• L’appartenance aux catégories cadres ou non-cadres : pour se faire, il convient de s’appuyer sur les définitions issues des articles 2.1 et 2.2 de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres
• Les tranches de rémunérations sont fixées par référence au plafond de la Sécurité sociale. En application de ce critère, peuvent constituer des catégories objectives: 
  a - D'une part, les salariés dont la rémunération est inférieure ou égale à 1, 2, 3, 4 ou 8 fois le plafond de la sécurité sociale (PASS)
  b -  D'autre part, en fonction du choix fait au point "a", ceux dont la rémunération est supérieure ou égale à 1, 2, 3 ou 4 fois le plafond de la sécurité sociale (PASS).
  Ces catégories ne peuvent être constituées sur la base d’un autre multiple du PASS. Les salariés dont la rémunération est supérieure ou égale à 8 fois le PASS ne peuvent pas constituer à eux seuls une catégorie.
• La place dans les classifications professionnelles définies par la convention de branche : pour l’application de ce critère, il convient de prendre en compte le premier niveau de classifications des salariés définis par la convention collective dont relève l’entreprise
• Les sous-catégories fixées par les conventions collectives correspondant au premier niveau immédiatement inférieur à celui constituant le critère n°3
• L’appartenance aux catégories définies à partir des usages constants, généraux et fixes en vigueur dans une profession
   

Pour plus de détail relatif à l’identification des catégories objectives, nous vous recommandons de consulter les éléments présentés dans la section Protection sociale complémentaire du bulletin officiel de Sécurité sociale.

Attention : il est interdit de créer une catégorie basée sur des critères discriminatoires comme l’âge, l’ancienneté, ou le temps de travail.
De plus, le contrat doit prévoir une adhésion obligatoire pour permettre l’exonération des cotisations sociales.

5. Le financement doit être uniforme pour tous les salariés concernés

L’employeur doit appliquer un taux ou un montant de participation uniforme pour l’ensemble des salariés concernés.
Toutefois, il est possible d’adapter la contribution patronale selon la composition familiale (exemple : prise en charge plus élevée pour les salariés avec enfants).

Dans les conditions que nous avons mentionnées, les contributions patronales bénéficient d’une exonération de cotisations sociales plafonnée à :

•  6 % du plafond de la Sécurité sociale (soit 2 849 € en 2025).
• 1,5 % du salaire brut soumis aux cotisations.
• Le total de ces contributions ne peut pas excéder 12 % du plafond de la Sécurité sociale.

En revanche, ces contributions restent soumises à la CSG-CRDS et, pour les entreprises de 11 salariés et plus, au forfait social de 8 %.

Dans un contexte où les coûts liés aux garanties de prévoyance et de santé ne cessent d’augmenter, il est essentiel pour vos clients de bien calibrer leurs dispositifs afin de garantir un juste équilibre entre protection de leurs salariés et maîtrise des coûts associés.

C’est là qu’Harmonie Mutuelle intervient avec des solutions adaptées aux besoins des entreprises et de leurs collaborateurs. Grâce à notre offre de garantie maintien de salaire, nous proposons un accompagnement complet, permettant de sécuriser le revenu des salariés en cas d’incapacité de travail ou d’invalidité.

Selon la formule choisie, le maintien du revenu peut aller de 70 % à 100 % du salaire avec des niveaux de franchise modulables, garantissant ainsi une meilleure sérénité financière pour vos clients et leurs collaborateurs.

Vous souhaitez en savoir plus sur nos solutions ?

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