« Obligatoire dans toutes les entreprises depuis 2001, ce document recense l’ensemble des risques professionnels, ainsi que des actions de prévention et de protection. La loi Santé au travail fait de ce DUER un outil central de la prévention : dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’évaluation des risques devra désormais déboucher sur un programme annuel de prévention et d’amélioration des conditions de travail, qui devra être présenté au CSE* et consigné dans le DUER. Chez Harmonie Mutuelle, nous aidons les entreprises à définir leur programme d’actions de prévention selon leurs enjeux et besoins. À noter : la loi impose désormais aux employeurs de conserver le DUER et ses différentes versions pendant au moins 40 ans. Elle prévoit également une dématérialisation du DUER qui devra être déposé sur un portail numérique, géré par les organisations patronales, et ce, à partir du 1er juillet 2023 pour les entreprises de 150 salariés ou plus (à compter du 1er juillet 2024 pour les autres). » 

« Au 31 mars 2022, les Services de Santé au Travail (SST) seront rebaptisés : ils deviendront les Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST). Au-delà de cette nouvelle dénomination, leurs missions seront étendues et améliorées : participation à l’évaluation et à la prévention des risques, actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, participation aux campagnes de vaccination et de dépistage, mais aussi analyse des situations de handicap, sensibilisation à la pratique d’une activité physique, etc. Chez Harmonie Mutuelle, nous sommes justement en train d’élaborer, en partenariat avec la Fédération Française du Sport en Entreprise (FFSE), des programmes d’activité physique que nous pourrons proposer à nos clients. »

« La loi modifie aussi la définition du harcèlement sexuel au travail afin de l’harmoniser avec celle du Code pénal. Pour rappel, selon le Code du travail, quels que soient la taille de l’entreprise et son secteur d’activité, l’employeur est soumis à une obligation de prévention et d’action en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. »

« Dans ces domaines, la loi prévoit de nouveaux dispositifs. Par exemple, les SPST (Services de Prévention et de Santé au Travail) comprendront une cellule dédiée à la désinsertion professionnelle afin d’accompagner les personnes qui éprouvent des difficultés à reprendre leur activité après un long arrêt de travail. Un rendez-vous de liaison pourra ainsi être organisé avant leur reprise. Par ailleurs, le recours à la télémédecine sera renforcé. Et une visite de mi-carrière, à 45 ans, devient obligatoire pour s’assurer que les conditions de travail de chaque salarié soient toujours en adéquation avec son état de santé. »

« Pour accompagner les dirigeants sur ces sujets nous proposons d’agir à la fois en analysant les causes des arrêts et en les accompagnants dans la construction d’un plan d’action adapté à leur situation particulière. Mais également en accompagnant les collaborateurs et les managers de proximité dans la mise en œuvre des meilleures conditions de ré-accueil des collaborateurs absents. »  

« Un Comité National de Prévention et de Santé au Travail (CNPST) a été créé, fusionnant les Associations Régionales pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ARACT) avec l’Agence Nationale (ANACT). Et surtout, les médecins du travail pourront déléguer leurs missions à d’autres professionnels de santé tels que les infirmiers du travail, les ergothérapeutes ou les kinésithérapeutes. Autre élément notable : les médecins du travail pourront prescrire et renouveler un arrêt de travail, ainsi que des soins, des examens ou des produits de santé. La loi leur confère un nouveau rôle de prescripteurs qu’ils n’avaient pas jusqu’alors. Ils pourront également avoir accès au Dossier Médical Partagé (DMP) des salariés et partager ces données avec les médecins traitants. Il y a là un réel rapprochement qui est opéré entre les médecins de ville et les médecins du travail, qui est très important pour la prise en charge globale des patients. »

* Comité social et économique.

Lorsqu’un employeur met en place un régime collectif et obligatoire de retraite, de santé ou de prévoyance complémentaire, il doit respecter certaines conditions afin de bénéficier de l’exonération de cotisations sociales associées (régime de faveur).

Soit le régime mis en place couvre l’ensemble des salariés de l’entreprise, soit l’employeur met en place deux régimes différents pour un même risque. Il doit alors constituer deux « catégories objectives » de salariés, c’est-à-dire deux catégories qui permettent de couvrir tous les salariés que leur activité professionnelle place dans une situation identique au regard des garanties concernées. 

Une « catégorie objective » se définit en fonction de l’un des 5 critères (associés ou non) suivants, autorisés par la loi :

1. l’appartenance aux catégories de cadres et non-cadres issues de la convention collective nationale (CCN) du 14 mars 1947 ;
2. le seuil des tranches de rémunération issues de la CCN du 14 mars 1947 et de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 8 décembre 1961;
3. les catégories issues des classifications professionnelles des conventions collectives ;
4. les sous-catégories issues des classifications professionnelles des conventions collectives ;
5. l’appartenance à des catégories issues d’usages constants, généraux et fixes dans une profession, ou issues de régimes légalement ou règlementairement obligatoires.

Attention : selon les garanties concernées, seuls certains critères permettent de définir des catégories présumées objectives, c’est-à-dire pour lesquelles l’employeur n’a pas besoin de démontrer le caractère objectif pour le bénéfice du régime de faveur, dans l’hypothèse d’un contrôle Urssaf. À défaut, l’employeur doit justifier de l’inégalité de traitement au regard de la profession.

Le critère objectif de la rémunération a également été modifié. Ce seuil de rémunération doit dorénavant être fixé en fonction du Plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), avec un seuil de rémunération égal à ce plafond ou à 2, 3, 4 ou 8 fois ce plafond. Les salariés dont la rémunération excède 8 fois ce plafond ne peuvent pas constituer une catégorie objective.

Le décret ne modifie pas les trois autres critères, à savoir les catégories et sous-catégories des classifications professionnelles des conventions collectives, et l’appartenance aux catégories issues d’usages constants, généraux et fixes dans une profession, ou issues de régimes légalement ou règlementairement obligatoires.