Pouvez-vous d’abord nous donner une définition précise du mot diversité ?
Judith TRIPARD : En France, la diversité n'a pas encore de définition officielle. Les entreprises mettent donc un peu ce qu’elles veulent dedans, en fonction des messages qu’elles veulent faire passer. En réalité, la diversité désigne la variété de profils qui peuvent exister dans une entreprise, quels que soient le pays ou la région d’origine, le quartier, le patronyme, la culture, l’âge, le sexe, l’apparence physique, l’orientation sexuelle, les diplômes, les éventuels handicaps…
En revanche, la discrimination a une définition bien précise. Une loi définit 26 critères de discrimination, parmi lesquels on retrouve l’apparence physique, l’âge, l’état de santé, mais également la religion, les opinions politiques, la situation de famille, le patronyme, les activités syndicales, etc. Et il est bien entendu interdit de la pratiquer en entreprise.
La diversité englobe de nombreuses notions. Par quoi faut-il commencer quand on est DRH en entreprise ?
JT : Il faut d’abord sensibiliser les équipes aux enjeux de diversité et d’inclusion, et surtout aux biais cognitifs. Les biais cognitifs, ou biais inconscients nous mènent à faire des discriminations. Et tout le monde en a ! Le plus important, c’est d’en prendre conscience pour pouvoir les déjouer. Car finalement, une fois qu'on retire nos œillères, tout devient possible.
Pour que tout devienne possible aussi en matière d'inclusion, pouvez-nous donner une définition précise de ce terme ?
JT : L’inclusion est le seul moyen de développer la diversité au sein d'une entreprise. Sans action visant à créer un environnement inclusif, toutes les ressources consacrées au recrutement d’équipes diversifiées seront vaines… car les salariés seront vite partis. L'inclusion n'est pas à confondre avec l’intégration. En effet, l’idée n'est pas que les personnes potentiellement discriminées se rapprochent de la norme, mais que la norme s'adapte pour inclure ces personnes potentiellement discriminées.
L'inclusion repose sur le principe de compensation : deux collaborateurs au même poste ne disposeront pas forcément des mêmes aménagements, car l’entreprise cherchera à garantir une certaine équité en compensant les potentielles discriminations subies par l’un ou l’autre collaborateur. Quelques exemples : certaines entreprises peuvent définir un budget particulier pour rattraper les écarts salariaux entre les femmes et les hommes, d’autres vont adapter les postes de travail pour les personnes qui sont en situation de handicap.
Comment construit-on cet environnement inclusif qui permet à tous les collaborateurs et collaboratrices de se sentir bien dans l'entreprise ?
JT : Une culture inclusive, c’est une culture où chacun et chacune va se sentir à sa place et pourra être authentique. D’où l’importance de la sensibilisation et de la confiance. Vous devez encourager vos équipes à partager ouvertement leurs idées, sans crainte de jugement. Il faut aussi s’assurer que les employés sont respectés par leurs collègues, car le respect est primordial. Je dis souvent aux salariés qui rentrent dans l’entreprise : « Je suis intolérante à l'intolérance ! ». Je pense que c'est la base d'une culture inclusive.
Il y a de nombreuses actions à mener en matière d'inclusion. Comment les évaluer ?
JT : C’est effectivement très important. On peut mesurer soi-même ses actions à l’aide de différents KPIs (indicateurs de performance), d’enquêtes en interne, ou bien passer par des organismes externes dont c'est le métier et qui garantissent la parfaite confidentialité et la parole libre.
Quels sont les principaux éléments à avoir en tête lorsqu'on souhaite se lancer sincèrement dans une démarche inclusive ?
JT : Première chose à faire : se poser la question de la raison d’être de vos actions de diversité et d’inclusion. La deuxième, c'est la formation aux biais cognitifs et à la non-discrimination des personnes qui sont impliquées dans le recrutement. Primordial aussi : la sensibilisation de l'ensemble des équipes et l’exemplarité du top management avec une tolérance zéro vis-à-vis des actions de discrimination.
