La sécurité psychologique au travail est un sujet dont on parle de plus en plus. Quel est son impact sur le développement des entreprises ?
Christophe Nguyen : Plus que jamais, la sécurité psychologique est un thème qu’il nous paraît nécessaire d’aborder parce qu’elle favorise l'efficacité des mesures de prévention et de bien-être qu'on peut mener autour de la santé. Et aussi, parce qu’elle est une des clés de la performance de l’entreprise, comme le montrent beaucoup d'études.
En clair, c'est quoi un climat de sécurité psychologique ?
CN : Il s’agit d’un climat de travail dans lequel tous les collaborateurs se sentent libres d’être eux-mêmes, de pouvoir émettre des opinions voire même de s'opposer, mais toujours de façon respectueuse et constructive. Le droit à l'erreur est très important, car il permet aussi une plus grande créativité et une meilleure cohésion d'équipe. Pour faire de ce sujet un enjeu stratégique à l'échelle de l'entreprise, il faut une position très claire du top management.
Comment les entreprises peuvent-elles contribuer à créer un climat de sécurité psychologique ?
CN : Il existe quatre grandes dimensions sur lesquelles les entreprises peuvent agir.
1. La communication : il faut s'assurer que l'engagement du top management est visible, et pas juste affiché, avec des actions concrètes qui reposent sur une vision stratégique du sujet. En intégrant par exemple la prévention des risques psychosociaux et les exigences qu’un poste peut avoir lors de sa création.
2. L’engagement de la Direction : prenons un exemple, si un jour un collaborateur très productif se retrouve en difficulté avec des risques pour sa santé, il s’épuisera s’il ne prend pas de congés. Et là, la priorité du manager sera toujours qu'il prenne ses congés.
3. Posture du management : il faut donner aux salariés les clés de lecture pour leur permettre de savoir quelles sont les bonnes pratiques en matière de santé psychologique au travail. Et pour mieux agir sur la prévention.
4. Engagement des parties prenantes : il faut vraiment s'assurer que toutes les parties prenantes - médecine du travail, RH, partenaires sociaux, leaders de l'entreprise - se sentent concernées. La démarche ne se décrète pas dans un bureau ; il faut être à l'écoute des salariés et les faire contribuer aux sujets qui les concernent directement.
Le climat de sécurité psychologique est-il stratégique pour l’entreprise ?
CN : Bien sûr ! Il est stratégique parce que beaucoup d’études montrent que les salariés qui vivent dans un climat de sécurité psychologique sont plus engagés, et plus à même d’adhérer à une stratégie d’entreprise. Parce qu'effectivement, ils sont certains que leur organisation se préoccupe d’eux, de leurs attentes et de leurs besoins.
Et concernant les indicateurs RH ?
CN : Pouvoir expliquer à un candidat ou un collaborateur ce qu'on met en place pour favoriser cette sécurité psychologique est essentiel. Si on arrive à vraiment démontrer tout ce que l'entreprise met en place, c'est favorable à ce que les gens s'engagent et restent dans l'entreprise.
Avez-vous des exemples de bonnes pratiques d'entreprises qui se sont lancées dans cette démarche autour du climat psychologique de sécurité ?
CN : Un exemple : proposer des outils comme l'outil Climat que l’on a chez Empreinte humaine. Il permet de suivre régulièrement notre évolution sur les bonnes pratiques en matière de prévention, individuellement et collectivement, et d'organiser un dialogue régulier sur ces bonnes pratiques. Prenons la thématique de la charge de travail. Quand on en parle, il ne faut pas juste se dire « qu’on n'a pas assez de monde pour faire le travail ». Il faut ouvrir le dialogue sur la question de cette charge : est-ce, par exemple, une question de tâches qu'on fait et qui n'ont pas de sens… ce qui empêche de faire ce qu'on aime ? Et là, effectivement, un dialogue quotidien et constructif permet de mettre en place des actions en amont. Pour agir quand ça va bien et pas uniquement quand ça va mal.
