Quelles sont les principales obligations liées à cette nouvelle directive européenne sur la transparence salariale ?
Virgile Raingeard : La première obligation sera d’afficher les conditions de rémunération et les fourchettes de salaire dès l’offre d'emploi. La deuxième, c'est l’interdiction pour les employeurs de poser des questions sur la rémunération actuelle ou l’historique de rémunération des candidates et candidats. Changement majeur !
Pourquoi cette interdiction ?
V.R : Avant d'en parler, il est important de revenir sur le contexte de cette directive. Elle est issue du groupe de travail créé au sein de l’Union européenne pour réduire les inégalités salariales entre hommes et femmes. Aujourd’hui, il existe encore 13% d’écart entre le salaire moyen des hommes et celui des femmes. À poste égal, l’écart reste aux alentours de 4% depuis quelques années.
Un exemple pour mieux comprendre l’intérêt de cette interdiction. Prenons une personne qui souhaite quitter son entreprise. Dans son entretien d’embauche avec une autre entreprise, elle peut se retrouver pénalisée par la question : « Combien gagnez-vous actuellement ? ». En effet : si l’entreprise est prête à offrir 60.000 euros et qu’elle rencontre une candidate qui gagne 50.000 euros, elle va se dire : « Avec une offre à 55.000 euros maximum, elle bénéficiera d’un bonus de salaire suffisant par rapport à son salaire actuel ». Moralité : la candidate en question, déjà potentiellement pénalisée au niveau salaire dans son entreprise actuelle, se verra aussi pénalisée parce que son salaire est connu. C’est pourquoi la propagation des inégalités est un des éléments que cette directive va essayer de casser.
Quelles sont les autres obligations imposées par cette directive ?
V.R : Il y a de nouvelles obligations de reporting concernant notamment les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Si au sein d’une entreprise, l’écart salarial moyen entre hommes et femmes dépasse les 5%, elle devra mener une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel pour justifier cet écart.
Autre obligation, le droit à l’information. Il va permettre à tout salarié de demander à son entreprise : « Comment je suis rémunéré, comparé aux personnes qui ont le même poste ou un poste de valeur égale ? ». L’entreprise aura deux mois pour répondre de manière écrite à cette question.
C’est une grande évolution pour le monde du travail ?
V.R : Aujourd’hui en France, les gens n'aiment pas trop parler rémunération. Là, on va ouvrir la boîte de Pandore ! Les salariés vont pouvoir se demander s’ils sont traités équitablement par rapport à leurs collègues. C’est donc un changement fondamental ! Cette directive va impacter tout le monde du travail, car elle va devenir la norme. Même les petites entreprises vont s’y mettre, alors qu’elles ne seront pas obligées de le faire.
Quelle stratégie adopter pour préparer cette transparence salariale ?
V.R : Les entreprises doivent à nouveau se poser des questions sur leur politique de rémunération, sachant que la directive européenne leur impose de publier les critères servant à déterminer la rémunération au sein de l’entreprise. D’où l’urgence de restructurer les grilles de salaire et, à l’heure de la transparence, d’auditer les inégalités salariales en interne. Avec un accompagnement des équipes RH sur la rémunération.
Quels bénéfices tirer de cette directive en matière de marque employeur ?
V.R : Les bénéfices seront importants pour les entreprises qui auront, avant les autres, fait un travail de structuration, d’audit et de communication… et qui pourront communiquer dessus avant les autres. Surtout quand on sait que mettre le salaire sur une offre d’emploi attire en moyenne 50% de candidats en plus.
Et quand on parle de rémunération, qu’est-ce que ça englobe exactement ?
V.R : Il n’y a pas que le salaire, et c’est aussi un changement fondamental. Il faudra communiquer sur l’intégralité des éléments de rémunération par poste et faire du reporting sur l'écart moyen entre les variables touchées par les hommes et les femmes. Primes d'ancienneté, voitures de fonction… tous les éléments monétaires ou indirectement monétaires seront couverts par cette directive.
